] 수습기간 이후 근로자의 본채용을 거부한 회사가 채용 거부 통보서에 구체적 사유를 명시하지 않고 해고시기를 서면으로 통지한 것은 근로기준법을 위반한 것이라는 법원 판단이 나왔다. /남용희 기자

[더팩트ㅣ송다영 기자] 수습기간 이후 노동자의 정직원 채용을 거부한 회사가 채용 거부 통보서에 구체적 사유를 명시하지 않고 해고시기를 서면으로 통지한 것은 근로기준법 위반이라는 법원 판단이 나왔다.

서울행정법원 행정11부(김준영 부장판사)는 A 씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 승소 판결했다.

A 씨는 2022년 11월 주식회사 B와 안전관리 업무를 담당하는 근로계약을 체결했다. 계약서에는 3개월 수습기간 후 평가에 따라 본채용 여부가 결정될 수 있다고 명시됐다.

이후 B사는 2023년 1월 A 씨에게 "업무능력·태도·기타 실적 등을 고려해 본채용이 불가능하다"고 통보했다. A 씨는 2월까지 기존 업무를 마무리하도록 요청받았다.

서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 각각 2023년 4월과 7월 B사의 결정이 정당하다고 보고 A 씨의 구제 신청을 기각했다.

이에 A 씨는 소송을 제기했다. 회사와 맺은 근로계약이 시용근로계약(수습근로계약)이 아니며 본채용 거부 사유가 구체적으로 제시되지 않았고 B사가 객관적이고 공정한 평가 없이 본채용을 거부해 절차상 하자가 있다고 주장했다.

재판부는 A 씨와 B사 간 근로계약이 시용근로계약에 해당한다고 보면서도, 본채용 거부는 위법하다며 A 씨의 손을 들어줬다.

근로기준법 제27조에 따르면, 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 사유가 구체적으로 기재돼야 한다.

재판부는 "B사가 A 씨에게 보낸 본채용 거부 통보서에는 구체적 사유가 명시되지 않았으며, 수습사원 평가표도 제공되지 않았다"라며 "A 씨의 평가를 담당한 인사들이 A 씨와의 근무 기간이 짧아 객관적 평가를 했다고 보기 어렵다"고 판시했다.

manyzero@tf.co.kr

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